Qu’est-ce que le test DISC ?

Les incompréhensions dans la communication

Une erreur fréquente consiste à parler aux autres comme on aimerait qu’on nous parle, sans se demander ce qu’ils ont besoin d’entendre. Nos interlocuteurs, de leur côté, attendent qu’on s’adresse à eux d’une manière qui leur convienne : certains veulent aller droit au but, d’autres ont besoin d’échanger, de prendre leur temps ou d’avoir tous les éléments en main.

Dans un collectif, tout le monde vise en principe un objectif commun, mais chacun y poursuit aussi ses propres attentes, avec son propre style. Chaque membre de l’équipe communique donc à sa manière, en fonction de ses priorités. Quand ces styles ne se comprennent pas, les malentendus s’installent, et avec eux les conflits.

Comprendre pour mieux communiquer

Le test DISC est un outil de connaissance de soi qui aide à décrypter les comportements. Ce n’est ni une mesure du QI, ni une évaluation des aptitudes, des compétences ou des valeurs : il décrit la manière dont une personne tend à agir et à communiquer. D’autres outils de connaissance de soi existent, comme le MBTI, qui porte sur les préférences de personnalité. Le DISC est utile aussi pour accompagner un changement ou développer la cohésion d’une équipe. Il distingue quatre dimensions de comportement :

• D pour dominant ;
• I pour influent ;
• S pour stable ;
• C pour consciencieux (ou conforme, selon les versions).

D’où vient le modèle DISC ?

Le modèle DISC vient des travaux du psychologue américain William Moulton Marston (1893-1947). Dans Emotions of Normal People, publié en 1928, il distingue quatre façons courantes de répondre à ce qui nous entoure, sous des noms que l’usage a depuis remplacés. Son idée : nos comportements dépendent de la façon dont nous percevons notre environnement, favorable ou défavorable, et de la force que nous nous sentons face à lui.

Marston n’a pourtant laissé ni test ni palette. Les premiers instruments bâtis à partir de ce texte sont mis au point par Walter V. Clarke dans les années 1940. Une version à choix forcé apparaît dans les années 1950, puis John Geier développe dans les années 1970 une version destinée au grand public. Les termes ont évolué au fil des adaptations, et le code couleur (rouge pour D, jaune pour I, vert pour S, bleu pour C) est une convention d’éditeurs, pas une invention de Marston. Enfin, le DISC ne vient pas de Jung : c’est le MBTI qui s’inspire de ses types psychologiques.

Les quatre profils du test DISC

Les résultats d’un test DISC sont souvent présentés sur un cercle divisé en quatre quartiers, un par dimension. Chaque quartier a ses caractéristiques propres, et deux quartiers voisins partagent des traits communs : D et I sont plutôt rapides et affirmés, I et S plutôt tournés vers les personnes, S et C plutôt posés, C et D plutôt tournés vers les tâches.

Chacun possède les quatre dimensions, à des degrés différents. Un profil se définit en général par plusieurs dimensions ; un profil marqué par une seule est plutôt rare. Et comme les quartiers opposés décrivent des comportements opposés, il est peu fréquent qu’un profil soit élevé sur les quatre à la fois.

D comme dominant

Énergique et direct, le dominant veut des résultats et va vite. Toujours dans l’action, il fait preuve de ténacité face aux obstacles et n’hésite pas à trancher. Il aime garder la main sur les décisions et supporte mal qu’on le ralentisse. Pour le résumer :

• il voit grand et vise le résultat ;
• il est franc, parfois abrupt ;
• il aime les défis ;
• il est pragmatique ;
• il décide vite, quitte à s’impatienter ;
• il déteste l’immobilisme.

I comme influent

Extraverti, l’influent accorde une importance capitale aux relations. Agréable en société, il apprécie la compagnie des autres. Positif et optimiste, il a le contact facile et sait entraîner son entourage par son enthousiasme et sa force de persuasion. Pour le résumer :

• son optimisme est communicatif ;
• il aime travailler en groupe ;
• il sait convaincre et aime rallier les autres à ses idées ;
• il a besoin de reconnaissance et supporte mal d’être ignoré ;
• plus à l’aise pour lancer un projet que pour le suivre, il peut négliger les détails ;
• il est attentif à l’image qu’il donne.

S comme stable

Patient et constant, le stable est fiable dans tout ce qu’il entreprend. Il privilégie la coopération, l’harmonie et la loyauté, et mène les choses jusqu’au bout avec persévérance. Plutôt réservé, il est à l’écoute des autres et préfère les relations de confiance aux grands cercles. Pour le résumer :

• prendre le temps de bien faire les choses lui est cher ;
• il se montre attentif et bienveillant envers autrui ;
• il est très engagé, mais discret ;
• il est constant et n’aime pas les changements brusques ;
• il s’exprime calmement et évite les conflits.

C comme consciencieux

Le consciencieux agit après avoir mûrement réfléchi. Il veut des données, de la précision et de la qualité. S’il peut sembler distant, c’est qu’il observe et cherche à comprendre avant de s’engager. Il supporte mal d’être pressé sans disposer des informations nécessaires, et apprécie souvent l’écrit, qui laisse le temps de vérifier. Pour le résumer :

• il est autonome et méthodique ;
• exigeant envers lui-même, il redoute l’erreur ;
• il prend le temps de décider ;
• il tend au perfectionnisme.

Comment se passe le test DISC ?

Il est simple de faire un test DISC. Le questionnaire se remplit le plus souvent en ligne, sur la plateforme d’un éditeur ou d’un praticien. Selon les versions, il présente des groupes d’adjectifs ou d’affirmations : dans chaque groupe, on choisit ce qui nous ressemble le plus et, parfois, ce qui nous ressemble le moins. Il n’y a ni bonne ni mauvaise réponse.

Quelques conseils pour obtenir un résultat fiable :

1. Choisir un questionnaire sérieux. De nombreux tests gratuits circulent en ligne ; un questionnaire publié par un éditeur, accompagné d’un rapport détaillé et d’un débriefing, donne une image plus juste.
2. Se placer dans de bonnes conditions. Mieux vaut répondre à un moment calme, sans être interrompu.
3. Répondre spontanément et sincèrement. Il s’agit de décrire ce que l’on fait vraiment, pas ce que l’on croit attendu. Penser à un contexte précis, le travail par exemple, aide à rester cohérent.

Le rapport est en général généré dès la fin du questionnaire. Il décrit la manière dont la personne tend à réagir dans différentes situations (prise de décision, relations, rythme, rapport aux règles, pression) et propose des pistes pour communiquer avec elle. L’idéal est qu’il soit restitué lors d’un débriefing par un praticien certifié sur le questionnaire utilisé : la personne peut alors confronter le résultat à son expérience et le nuancer.

Interpréter son profil DISC

Le résultat se présente généralement sous forme de graphique, qui situe la personne sur chacune des quatre dimensions. Pour le lire :

• Repérer les dimensions qui ressortent. Les plus élevées indiquent la manière spontanée de fonctionner ; les plus basses, ce qui demande davantage d’effort.
• Comparer style naturel et style adapté. Selon les versions, le rapport distingue le comportement spontané et celui que la personne pense devoir adopter dans son environnement actuel. Un écart important peut signaler un effort d’adaptation, parfois coûteux s’il dure.
• Lire les forces avec leurs revers. Chaque profil a ses atouts et ses points de vigilance : un profil élevé en D décide vite, parfois au détriment de l’écoute ; un profil élevé en S apporte de la stabilité, mais peut freiner un changement nécessaire.
• Garder de la souplesse. Un profil décrit des préférences, pas une identité figée : chacun peut ajuster son comportement selon le contexte, et c’est tout l’intérêt de connaître le sien.

À quoi sert le test DISC au travail ?

Le test DISC trouve sa place dans de nombreuses situations professionnelles :

• Mieux se connaître : repérer sa manière de décider, de communiquer et de réagir sous pression, et s’en servir pour orienter son développement professionnel.
• Manager : un responsable qui connaît le profil de ses collaborateurs peut adapter son leadership à chacun, dans sa façon de fixer les objectifs, d’accompagner et de faire un retour.
• Prévenir les tensions : bien des désaccords tiennent à un écart de style plus qu’à un différend de fond, et le DISC aide à gérer les conflits au sein d’une équipe.
• Vendre : un commercial peut ajuster son argumentaire au profil de son client, pour mieux répondre à ses attentes, et non pour le manipuler.
• Mieux collaborer : quand chacun connaît le profil de ses collègues, il devient plus facile d’organiser le travail et la communication de l’équipe.
• Recruter et intégrer : le DISC peut éclairer un entretien, mais ce n’est pas un outil de sélection et il ne doit jamais servir de critère unique. Il peut en revanche faciliter l’intégration d’un nouveau collaborateur.

Les limites du test DISC

Aussi utile soit-il, le test DISC a des limites qu’il vaut mieux connaître :

• Il simplifie. Quatre dimensions ne rendent pas compte de toute la complexité d’une personne : le DISC décrit des comportements, pas la personnalité dans son ensemble, ni les motivations, ni les valeurs.
• Il ne prédit pas la performance. Il ne mesure ni les compétences ni le potentiel, et ne dit pas si quelqu’un réussira dans un poste.
• Il repose sur l’auto-évaluation. Le résultat dépend de la sincérité des réponses et de l’image que la personne a d’elle-même au moment où elle répond.
• Il dépend du contexte. Une même personne peut se comporter différemment au travail et en privé, ou d’une culture à l’autre ; le profil décrit une tendance, pas une règle.
• Il ne doit pas servir d’étiquette. Dire « c’est un rouge » pour expliquer ou excuser un comportement va à l’encontre de l’esprit de l’outil.

Utilisé avec discernement, et de préférence avec un débriefing, le test DISC reste un bon point de départ pour mieux se connaître et mieux travailler ensemble. En définitive, connaître le profil DISC de ses collaborateurs permet de mieux comprendre leur façon de fonctionner et d’ajuster sa communication en conséquence : c’est ce qui fait, au quotidien, la différence dans une équipe.